2026年10月に向けて、「同一労働同一賃金」への対応があらためて注目されています。
「正社員とパートの給料を同じにしなければならないのか」
「パートにも賞与や手当を支給しなければならないのか」
「小さな会社でも対応が必要なのか」
こうした疑問を持つ経営者も多いのではないでしょうか。
特に中小企業・小規模企業では、専任の人事担当者がおらず、給与や雇用条件を経営者自身が決めているケースも少なくありません。
今回重要になるのは、単純に賃金を一律にそろえることではありません。
正社員とパート・有期雇用労働者との間に待遇差がある場合、その違いに合理的な理由があり、それを従業員にきちんと説明できる状態にしておくことです。
この記事では、2026年10月の同一労働同一賃金への対応を考えるうえで、中小・小規模企業の経営者が確認しておきたいポイントを分かりやすく解説します。
1．2026年10月「同一労働同一賃金」で中小・小規模企業は何を確認すべき？
「同一労働同一賃金」という言葉から、
「同じ仕事をしている人には、まったく同じ給与を払わなければならない」
とイメージする人もいるかもしれません。
しかし、実務上のポイントはそれほど単純ではありません。
正社員とパート・有期雇用労働者との間に給与や賞与、手当などの待遇差がある場合、
- 仕事内容
- 責任の程度
- 配置転換や転勤の可能性
- 人材活用の仕組み
- 評価基準
などを踏まえて、その違いに合理的な理由があるかどうかを確認する必要があります。
さらに重要なのが、その理由を従業員に説明できるかどうかです。
特に人事専任者がいない小規模企業では、
「昔からこの給与体系だから」
「正社員とパートでは契約が違うから」
という説明だけでは十分とはいえません。
2026年10月の法改正への対応を考えるのであれば、まずは自社の給与・手当・賞与などのルールを一度棚卸ししてみることが重要です。
2．採用市場と給与差から見る現在の雇用環境
パートの有効求人倍率0.88倍から見る2026年の採用市場
厚生労働省が公表した2026年7月の一般職業紹介状況では、常用的パートタイムの有効求人倍率は0.88倍となりました。
求職者数が増える一方、求人は減少しており、これまでのような
「募集を出しても、なかなか応募が来ない」
という採用市場にも変化が出始めています。
ただし、小規模企業にとって重要なのは、単純に「人を採用しやすくなるかどうか」だけではありません。
求職者側も、
- どのような仕事をするのか
- 給与はどのように決まるのか
- 正社員との違いは何なのか
- 頑張れば評価されるのか
といった部分を、これまで以上に見るようになっています。
つまり、採用市場が変化しても、待遇や仕事内容が曖昧な会社より、働き方や評価の仕組みが分かりやすい会社の方が選ばれやすいということです。
同一労働同一賃金への対応は、法令対応だけではなく、採用力を見直すうえでも重要なテーマになっています。
正社員とパートの給与差「約5.5倍」だけを見てはいけない
統計を見ると、正社員などの一般労働者とパートタイム労働者では、月間給与総額に大きな差があります。
数字だけを見ると、
「正社員の給与はパートの約5.5倍もある」
という印象を持つかもしれません。
しかし、この数字だけで待遇差を判断するのは適切ではありません。
たとえば6月の給与には賞与が含まれることがあります。
また、正社員とパートでは月間の労働時間そのものが大きく異なります。
経営者が確認すべきなのは、単純な給与総額ではありません。
見るべきなのは、
「仕事内容、責任、労働時間、成果などに対して、その待遇が合理的なものになっているか」
という点です。
給与額だけを比較するのではなく、基本給、賞与、各種手当、福利厚生などを含め、待遇全体を確認する必要があります。
3．中小・小規模企業が今すぐ見直したい3つのポイント
【ポイント1】雇用時の説明を見直す｜労働条件通知書と相談窓口
最初に確認しておきたいのが、パートや有期雇用社員を採用するときの説明方法です。
多くの会社では、
- 給与
- 勤務時間
- 休日
- 契約期間
- 業務内容
などについて、労働条件通知書や雇用契約書を使って説明していると思います。
しかし、同一労働同一賃金への対応では、それだけでなく、正社員との待遇差について質問された場合に説明できる体制を整えておくことも重要です。
また、従業員が疑問を持ったときに、
「誰に相談すればよいのか」
を明確にしておく必要があります。
小規模企業では、
「人事担当者はいない」
「相談先は社長しかいない」
という会社も珍しくありません。
もちろん、それ自体が問題というわけではありません。
大切なのは、誰が説明するのか、誰が相談を受けるのかを社内で明確にしておくことです。
この機会に、労働条件通知書や雇用契約書の内容だけでなく、採用時の説明方法そのものも確認してみましょう。
【ポイント2】賞与・手当を総点検｜「パートだから対象外」は要注意
次に確認したいのが、賞与や各種手当です。
たとえば、
「正社員には賞与を支給するが、パートには支給しない」
「正社員には○○手当を支給するが、パートには支給しない」
という会社は珍しくありません。
ここで重要なのは、正社員とパートで待遇が違うこと自体ではありません。
なぜ違うのかを説明できるかどうかです。
特に各種手当については、その名称ではなく、何のために支給している手当なのかを確認する必要があります。
たとえば、ある手当が職務上の負担に対して支給されているのであれば、同じ負担を担っているパート社員を一律に対象外とすることが妥当なのか、検討する必要があります。
一方で、仕事内容や責任、配置転換の範囲などが明確に異なっており、その違いに基づいて待遇差が設けられているのであれば、合理性を説明できる場合もあります。
つまり、
「正社員だから支給する」
「パートだから支給しない」
という雇用区分だけの説明ではなく、
「なぜこの手当を支給しているのか」
まで掘り下げて整理しておくことが重要です。
【ポイント3】待遇差を「説明できる会社」にする
同一労働同一賃金への対応で、最も重要でありながら意外と見落とされやすいのが、
「待遇差を説明できる状態にしておくこと」
です。
経営者からすると、
「昔からこの給与体系だから」
「正社員とパートでは契約が違うから」
「正社員の方が責任が重いから」
という感覚はあるかもしれません。
しかし、「責任が重い」と言うのであれば、
- 具体的にどのような責任があるのか
- パートとの仕事内容はどこが違うのか
- トラブル時の対応範囲は違うのか
- 配置転換や転勤の可能性は違うのか
- 評価基準はどう違うのか
といった点まで整理しておく必要があります。
待遇差そのものよりも、
「会社としてその違いをきちんと説明できる状態になっているか」
を確認することが実務上非常に重要です。
4．小規模企業で起こりやすい「同一労働同一賃金」3つの落とし穴
中小企業、特に従業員数の少ない小規模企業では、長年の慣習で給与や手当が決まっているケースがよくあります。
次のような状態になっていないか、一度確認してみてください。
- 仕事内容はほぼ同じなのに、雇用形態だけで手当の有無を分けている
- 給与や手当の金額を決めた理由を誰も説明できない
- 就業規則や雇用契約書を何年も見直していない
特に注意したいのが、
「悪意はないが、昔からそうなっている」
というケースです。
会社側には差別する意図がなくても、従業員から見れば、
「同じ仕事をしているのに、なぜ自分にはこの手当がないのか」
という不満につながる可能性があります。
従業員数の少ない会社ほど、一人の不満や待遇トラブルが職場全体の雰囲気に影響しやすいものです。
だからこそ、問題が起きてから対応するのではなく、事前に確認しておくことが重要です。
5．制度対応だけではもったいない｜人材定着につなげる賃金・待遇設計
今回の対応を、
「法律が変わるから仕方なくやる作業」
だけで終わらせるのは、非常にもったいないと思います。
給与、手当、仕事内容、評価基準を整理するということは、裏を返せば、
「会社が従業員をどのように評価するのかを明確にすること」
でもあります。
従業員にとって、
「何を頑張れば評価されるのか」
「なぜ自分の給与はこの金額なのか」
「どうなれば給与が上がるのか」
が分かることは、仕事への納得感につながります。
その結果、
- 従業員の定着
- モチベーションの向上
- 採用時の説明力向上
- 職場内の不満の減少
といった効果も期待できます。
特に小規模企業では、一人退職しただけでも採用・教育コストが大きな負担になります。
そのため、同一労働同一賃金への対応を、
「辞めにくい会社づくり」
につなげるという視点を持つことも大切です。
法律への対応をきっかけに、採用・定着まで含めて制度を見直すことが、中小企業にとってはむしろ大きなメリットになる可能性があります。
6．2026年10月までに経営者が確認しておきたいチェックリスト
まずは、自社の状況を次のチェックリストで確認してみましょう。
□ 正社員とパートの仕事内容を整理している
□ 正社員とパートの責任・役割の違いを説明できる
□ 基本給の決定基準が明確になっている
□ 賞与の支給基準を説明できる
□ 各種手当の目的と支給対象者が明確になっている
□ 労働条件通知書・雇用契約書の内容を確認している
□ 従業員からの相談窓口を決めている
□ 待遇差について質問された場合の説明方法を決めている
チェックが付かなかった項目があっても、すべてを一度に変更する必要はありません。
最初に取り組みたいのは、
「現在の給与や待遇について、会社として説明できるか」
という確認です。
説明しようとして言葉に詰まる部分があれば、そこに制度上の問題が隠れている可能性があります。
まずは現状を整理するところから始めてみましょう。
7．まとめ｜「人件費が増える改正」ではなく、人材戦略を見直す機会に
同一労働同一賃金への対応というと、
「また人件費が増えるのか」
「パートの給料を上げなければならないのか」
と考える経営者もいるかもしれません。
しかし、今回の対応で重要なのは、単純に賃金を引き上げることではありません。
仕事内容・責任・評価・給与・賞与・手当の関係を整理し、それを従業員に説明できる会社にすることです。
小規模企業は、大企業のように高い給与や充実した福利厚生だけで人材を集めることが難しい場合があります。
だからこそ、
「なぜこの給与なのか」
「どのように働けば評価されるのか」
「会社は自分の仕事をどのように評価しているのか」
が伝わる会社であることは、大きな強みになります。
2026年10月への対応をきっかけに、給与や手当だけでなく、自社の雇用制度そのものを一度棚卸ししてみてはいかがでしょうか。
法律への対応だけでなく、採用・定着・人件費まで含めて見直す。
そうすることで、同一労働同一賃金への対応を、
「守りの労務対応」から「自社の人材戦略を整える機会」へ変えることができます。
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